ANALISIS JABATAN

 

Kasus

( Tugas Mata Kuliah MSDM Program Magister (MM) Unram, Semester I)

 

    

           John bekerja di sebuah perusahaan swasta yang bergerak di bidang Tour and Travel. Perusahaan tersebut mempekerjakan 60 (enam puluh) karyawan yang terbagi dalam 5 (lima) divisi. Dia sudah bekerja di perusahaan tersebut selama 6 (enam) bulan. Sebelumnya, dia bekerja di sebuah perusahaan penerbangan International yang sangat terkenal dengan jabatan sebagai “Reservation & Ticketing Supervisor” Tergiur oleh gaji yang tinggi, John tanpa pikir panjang langsung menerima tawaran untuk bekerja di perusahaan tersebut dengan jabatan sebagai “Sales Supervisor”. Apa yang dialaminya kemudian membuat dia berada dalam kegundahan yang mendalam karena merasa pekerjaan yang dijalaninya tidak sesuai nama jabatan dan apa yang dibicarakan pada waktu wawancara kerja. Selain itu ia merasa tidak menemukan kecocokan antara pekerjaan dengan kepribadiannya. Sampai sekarang dia tidak mengetahui secara pasti apa ruang lingkup pekerjaan yang harus dilaksanakannya, sehingga evaluasi kinerjanya menunjukkan hasil yang tidak menggembirakan. Setiap kali ia mempertanyakan uraian jabatan kepada atasannya, maka jawaban yang diterima adalah perusahaan tidak merasa perlu untuk membuat uraian jabatan dan spesifikasi jabatan karena mengganggap bahwa semua karyawan pasti tahu apa yang harus dikerjakan.  Kondisi ini terasa sangat kontras dengan apa yang pernah dijalani oleh John di perusahaan sebelumnya, dimana segala sesuatu sudah dijabarkan secara tertulis dan sangat jelas ruang lingkup pekerjaannya. Karena merasa sangat sulit untuk menyesuaikan diri dengan kondisi tersebut maka John dengan berat hati akhirnya mengundurkan diri dari perusahaan setelah bekerja selama 7 (tujuh) bulan

              Pengalaman John mungkin tidak asing bagi kita. Bahkan diantara pembaca mungkin ada yang pernah atau sedang mengalami sendiri situasi seperti di atas. Hal ini mungkin dianggap wajar mengingat bahwa di masa krisis seperti ini banyak perusahaan yang melakukan efisiensi dengan mempekerjakan  satu orang untuk beberapa bidang pekerjaan sekaligus, sehingga sulit membuat uraian jabatan karena nama jabatan seringkali tidak nyambung dengan pekerjaan sehari-hari.  Perdebatan tentang perlu tidaknya uraian jabatan, terutama pada perusahaan-perusahaan yang memerlukan  akselerasi tinggi,  semakin membuat pihak manajemen merasa bahwa uraian jabatan bukanlah hal yang perlu dipusingkan. Apalagi ditambah dengan fakta yang menunjukkan bahwa perusahaan masih tetap bisa survive meskipun tanpa uraian jabatan secara tertulis (formal).

            Permasalahan yang menarik untuk dikaji adalah :

1. Bagaimana menentukan orang yang tepat untuk mengisi suatu jabatan jika jabatan tersebut tidak dibuat dalam suatu batasan yang jelas yang menyangkut ruang lingkup jabatan dan spesifikasi si pemegang jabatan.
2. Lalu apa yang bisa dijadikan dasar untuk melakukan rekrutmen, seleksi dan penempatan karyawan.

 

 

 

Keterangan :

1. Ada diminta membuat kelompok yang terdiri dari 3 (tiga) orang mahasiswa
2. Diskusikan kasus diatas dan cari solusinya
3. Sistimatika laporan studi kasus terdiri dari : Latar belakang, permasalahan, pembahasan dan rekomendasi disertai daftar refrensinya
4. Laporan diketik dengan huruf Times New Roman font 12, dijilid dengan cover warna biru dan dikumpulkan pada pertemuan ke-IV
5. Laporan tersebut dibuat juga pointernya dalam bentuk Power Point yang akan dipresentasikan pada pertemuan ke-IV

 

 

 

Program S2 Magister Manajemen (MM) Universitas Mataram                                              14

4. Menentukan nilai angka untuk setiap faktor/sub faktor, dengan urut-urutan langkah sebagai berikut :

a.        Menentukan nilai maksimum dari keseluruhan nilai yang akan digunakan

b.        Menentukan nilai masing-masing faktor/sub faktor yaitu dengan cara mengalikan bobot faktor tadi dengan nilai maksimum

c.         Menentukan nilai untuk masing-masing derajat

5. Menghitung nilai dari setiap jabatan

 

Daftar Pustaka

 

Husna Suad & Heiddjrachman (1997). Manajemen Personalia. Penerbit BPFE. Yogyakarta.

 

Moekiat (1998). Analisis Jabatan. Penerbit Mandar Maju. Bandung

 

Saydam GouzaJi (1996). Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Djambatan.

 

Wexley Kenneth N & Yulk Gary (1992). Perilaku Organisasi dan Psikologi Personalia. Penerbit Rineka Cipta.

Partai Politik Peserta Pemilu 2009

Dari Wikipedia bahasa Indonesia, ensiklopedia bebas

Pada 7 Juli 2008, Komisi Pemilihan Umum mengumumkan daftar partai politik yang dinyatakan lolos verifikasi faktual untuk mengikuti Pemilu 2009. 18 di antara 34 partai politik nasional yang diumumkan adalah partai politik baru yang pertama kalinya mengikuti pemilu. Berikut nama 34 partai politik nasional peserta Pemilu Legislatif 2009: beserta nomor urutnya (tanda * menandakan partai yang mendapat kursi di DPR pada Pemilu 2004)

1. Partai Hati Nurani Rakyat (Hanura) 2. Partai Karya Peduli Bangsa* (PKPB) 3. Partai Pengusaha dan Pekerja Indonesia (PPPI) 4. Partai Peduli Rakyat Nasional (PPRN) 5. Partai Gerakan Indonesia Raya (Gerindra) 6. Partai Barisan Nasional (Barnas) 7. Partai Keadilan dan Persatuan Indonesia* (PKPI) 8. Partai Keadilan Sejahtera* (PKS) 9. Partai Amanat Nasional* (PAN) 10. Partai Perjuangan Indonesia Baru (PIB) 11. Partai Kedaulatan 12. Partai Persatuan Daerah (PPD) 13. Partai Kebangkitan Bangsa* (PKB) 14. Partai Pemuda Indonesia (PPI) 15. Partai Nasional Indonesia (PNI) Marhaenisme* 16. Partai Demokrasi Pembaruan (PDP) 17. Partai Karya Perjuangan (PKP)

18. Partai Matahari Bangsa (PMB) 19. Partai Penegak Demokrasi Indonesia* (PPDI) 20. Partai Demokrasi Kebangsaan* (PDK) 21. Partai Republika Nusantara (RepublikaN) 22. Partai Pelopor* 23. Partai Golongan Karya* (Golkar) 24. Partai Persatuan Pembangunan* (PPP) 25. Partai Damai Sejahtera* (PDS) 26. Partai Nasional Benteng Kerakyatan (PNBK) Indonesia 27. Partai Bulan Bintang* (PBB) 28. Partai Demokrasi Indonesia Perjuangan* (PDIP) 29. Partai Bintang Reformasi* (PBR) 30. Partai Patriot 31. Partai Demokrat* (PD) 32. Partai Kasih Demokrasi Indonesia (PKDI) 33. Partai Indonesia Sejahtera (PIS) 34. Partai Kebangkitan Nasional Ulama (PKNU)

Berdasarkan putusan Pengadilan Tata Usaha Negara (PTUN) DKI Jakarta No. 104/VI/2008/PTUN.JKT yang mengabulkan gugatan 4 partai politik peserta Pemilu 2004 untuk menjadi peserta Pemilu 2009, KPU menetapkan partai-partai politik tersebut sebagai peserta Pemilu 2009:

41.	Partai Merdeka
42.	Partai Persatuan Nahdlatul Ummah Indonesia (PPNUI)
43.	Partai Sarikat Indonesia (PSI)
44.	Partai Buruh

 

Partai politik lokal Aceh

KPU juga mengumumkan 6 partai politik lokal di Provinsi Nanggroe Aceh Darussalam yang berhak mengikuti Pemilu Anggota DPR untuk Daerah Pemilihan Aceh dan Pemilu Anggota DPRD di Provinsi NAD:

35.	Partai Aceh Aman Sejahtra[9] (PAAS)
36.	Partai Daulat Aceh (PDA)
37.	Partai Suara Independen Rakyat Aceh (SIRA)
38.	Partai Rakyat Aceh [10] (PRA)
39.	Partai Aceh (PA)
40.	Partai Bersatu Aceh (PBA)

 

PENGANTAR ILMU POLITIK

Diperoleh dari “http://id.wikipedia.org/wiki/”

Politik adalah proses pembentukan dan pembagian kekuasaan dalam masyarakat yang antara lain berwujud proses pembuatan keputusan, khususnya dalam negara. Pengertian ini merupakan upaya penggabungan antara berbagai definisi yang berbeda mengenai hakikat politik yang dikenal dalam ilmu politik.

Politik adalah seni dan ilmu untuk meraih kekuasaan secara konstitusional maupun nonkonstitusional.

Di samping itu politik juga dapat ditilik dari sudut pandang berbeda, yaitu antara lain:

• politik adalah usaha yang ditempuh warga negara untuk mewujudkan kebaikan bersama (teori klasik Aristoteles)
• politik adalah hal yang berkaitan dengan penyelenggaraan pemerintahan dan negara
• politik merupakan kegiatan yang diarahkan untuk mendapatkan dan mempertahankan kekuasaan di masyarakat
• politik adalah segala sesuatu tentang proses perumusan dan pelaksanaan kebijakan publik.

Dalam konteks memahami politik perlu dipahami beberapa kunci, antara lain: kekuasaan politik, legitimasi, sistem politik, perilaku politik, partisipasi politik, proses politik, dan juga tidak kalah pentingnya untuk mengetahui seluk beluk tentang partai politik.

KEKUASAAN

Kekuasaan adalah kemampuan seseorang atau kelompok untuk mempengaruhi tingkah laku orang atau kelompok lain sesuai dengan keinginan dari pelaku (Miriam Budiardjo,2002) Kekuasaan merupakan kemampuan mempengaruhi pihak lain untuk berpikir dan berperilaku sesuai dengan kehendak yang mempengaruhi (Ramlan Surbakti,1992).

Di negara demokrasi, dimana kekuasaan adalah ditangan rakyat, maka jalan menuju kekuasaan selain melalui jalur birokrasi biasanya ditempuh melalui jalur partai politik. Partai partai politik berusaha untuk merebut konstituen dalam masa pemilu. Partai politik selanjutnya mengirimkan calon anggota untuk mewakili partainya dalam lembaga legislatif. Dalam pemilihan umum legislatif secara langsung seperti yang terjadi di Indonesia dalam Pemilu 2004 maka calon anggota legislatif dipilih langsung oleh rakyat.

Kekuasaan cenderung korup adalah ungkapan yang sering kita dengar, atau dalam bahasa Inggrisnya adalah Power tends to corrupct. Apa benar?? Memang belum tentu benar, tetapi ungkapan tersebut tentu telah melalui penelitian dan pengalaman bertahun tahun.

NEGARA

Negara adalah suatu wilayah di permukaan bumi yang kekuasaannya baik politik, militer, ekonomi, sosial maupun budayanya diatur oleh pemerintahan yang berada di wilayah tersebut.

Negara adalah pengorganisasian masyarakat yang berbeda dengan bentuk organisasi lain terutama karena hak negara untuk mencabut nyawa seseorang. Untuk dapat menjadi suatu negara maka harus ada rakyat, yaitu sejumlah orang yang menerima keberadaan organisasi ini. Syarat lain keberadaan negara adalah adanya suatu wilayah tertentu tempat negara itu berada. Hal lain adalah apa yang disebut sebagai kedaulatan, yakni bahwa negara diakui oleh warganya sebagai pemegang kekuasaan tertinggi atas diri mereka pada wilayah tempat negara itu berada.

Keberadaan negara,seperti organisasi secara umum, adalah untuk memudahkan anggotanya (rakyat) mencapai tujuan bersama atau cita-citanya. Keinginan bersama ini dirumuskan dalam suatu dokumen yang disebut sebagai Konstitusi, termasuk didalamnya nilai-nilai yang dijunjung tinggi oleh rakyat sebagai anggota negara. Sebagai dokumen yang mencantumkan cita-cita bersama, maksud didirikannya negara Konstitusi merupakan dokumen hukum tertinggi pada suatu negara. Karenanya dia juga mengatur bagaimana negara dikelola. Konstitusi di Indonesia disebut sebagai Undang-Undang Dasar.

Dalam bentuk modern negara terkait erat dengan keinginan rakyat untuk mencapai kesejahteraan bersama dengan cara-cara yang demokratis. Bentuk paling kongkrit pertemuan negara dengan rakyat adalah pelayanan publik, yakni pelayanan yang diberikan negara pada rakyat. Terutama sesungguhnya adalah bagaimana negara memberi pelayanan kepada rakyat secara keseluruhan, fungsi pelayanan paling dasar adalah pemberian rasa aman. Negara menjalankan fungsi pelayanan keamanan bagi seluruh rakyat bila semua rakyat merasa bahwa tidak ada ancaman dalam kehidupannya. Dalam perkembangannya banyak negara memiliki kerajang layanan yang berbeda bagi warganya.

Berbagai keputusan harus dilakukan untuk mengikat seluruh warga negara, atau hukum, baik yang merupakan penjabaran atas hal-hal yang tidak jelas dalam Konstitusi maupun untuk menyesuaikan terhadap perkembangan jaman atau keinginan masyatakat, semua kebijakan ini tercantum dalam suatu Undang-Undang. Pengambilan keputusan dalam proses pembentukan Undang Undang haruslah dilakuakan secara demokratis, yakni menghormati hak tiap orang untuk terlibat dalam pembuatan keputusan yang akan mengikat mereka itu. Seperti juga dalam organisasi biasa, akan ada orang yang mengurusi kepentingan rakyat banyak. Dalam suatu negara modern, orang-orang yang mengurusi kehidupan rakyat banyak ini dipilih secara demokratis pula.

Negara terkecil di dunia adalah Vatikan dengan luas 0,04 km² kemudian diikuti oleh Monako seluas 1,95 km², Nauru seluas 21 km², Tuvalu seluas 26 km² dan San Marino seluas 61 km².

 

 

Pengertian Negara Menurut Para Ahli

• George Jellinek
  Negara adalah organisasi kekuasaan dari sekelompok manusia yang telah berkediaman di wilayah tertentu.
• George Wilhelm Friedrich Hegel
  Negara merupakan organisasi kesusilaan yang muncul sebagai sintesis dari kemerdekaan individual dan kemerdekaan universal
• Krannenburg
  Negara adalah suatu organisasi yang timbul karena kehendak dari suatu golongan atau bangsanya sendiri.
• Roger F. Soltau
  Negara adalah alat atau wewenang yang mengatur atau mengendalikan persoalan bersama atas nama masyarakat.
• Prof. R. Djokosoetono
  Negara adalah suatu organisasi manusia atau kumpulan manusia yang berada di bawah suatu pemerintahan yang sama.
• Prof. Mr. Soenarko
  Negara ialah organisasi manyarakat yang mempunyai daerah tertentu, dimana kekuasaan negara berlaku sepenuhnya sebagai sebuah kedaulatan.

Kekuasaan politik

Menguraikan konsep kekuasaan politik kita perlu melihat pada kedua elemennya, yakni kekuasaan dari akar kata kuasa dan politik yang berasal dari bahasa Yunani Politeia (berarti kiat memimpin kota (polis)). Sedangkan kuasa dan kekuasaan kerapa dikaitkan dengan kemampuan untuk membuat gerak yang tanpa kehadiran kuasa (kekuasaan) tidak akan terjadi, misalnya kita bisa menyuruh adik kita berdiri yang tak akan dia lakukan tanpa perintah kita (untuk saat itu) maka kita memiliki kekuasaan atas adik kita. Kekuasaan politik dengan demikian adalah kemampuan untuk membuat masyarakat dan negara membuat keputusan yang tanpa kehadiran kekuasaan tersebut tidak akan dibuat oleh mereka.

Bila seseorang, suatu organisasi, atau suatu partai politik bisa mengorganisasi sehingga berbagai badan negara yang relevan misalnya membuat aturan yang melarang atau mewajibkan suatu hal atau perkara maka mereka mempunyai kekuasaan politik.

Variasi yang dekat dari kekuasaan politik adalah kewenangan (authority), kemampuan untuk membuat orang lain melakukan suatu hal dengan dasar hukum atau mandat yang diperoleh dari suatu kuasa. Seorang polisi yang bisa menghentian mobil di jalan tidak berarti dia memiliki kekuasaan tetapi dia memiliki kewenangan yang diperolehnya dari UU Lalu Lintas, sehingga bila seorang pemegang kewenangan melaksankan kewenangannya tidak sesuai dengan mandat peraturan yang ia jalankan maka dia telah menyalahgunakan wewenangnya, dan untuk itu dia bisa dituntut dan dikenakan sanksi.

Sedangkan kekuasaan politik, tidak berdasar dari UU tetapi harus dilakukan dalam kerangka hukum yang berlaku sehingga bisa tetap menjadi penggunaan kekuasaan yang konstitusional.

Legitimasi

Dalam Ilmu Politik, legitimasi diartikan seberapa jauh masyarakat mau menerima dan mengakui kewenangan, keputusan atau kebijakan yang diambil oleh seorang pemimpin. Dalam konteks legitimasi, maka hubungan antara pemimpin dan masyarakat yang dipimpin lebih ditentukan adalah keputusan masyarakat untuk menerima atau menolak kebijakan yang diambil oleh sang pemimpin.

Legitimasi dapat diperoleh dengan berbagai cara yang dapat dikelompokkan dalam tiga kategori yakni secara simbolis, prosedural atau material(Ramlan Surbakti, 1992), sedangkan Max Weber mendefinisikan tiga sumber untu memperoleh legitimasi adalah tradisional, karisma dan legal/rasional.

Dari cara dan sumber perolehan tersebut lahirlah beberapa tipe legitimasi yaitu: legitimasi tradisional, legitimasi ideologi, legitimasi kualitas pribadi, legitimasi prosedural dan legitimasi instrumental.

Partisipasi politik

Partisipasi secara harafiah berarti keikutsertaan, dalam konteks politik hal ini mengacu pada pada keikutsertaan warga dalam berbagai proses politik. Keikutsertaan warga dalam proses politik tidaklah hanya berarti warga mendukung keputusan atau kebijakan yang telah digariskan oleh para pemimpinnya, karena kalau ini yang terjadi maka istilah yang tepat adalah mobilisasi politik. Partisipasi politik adalah keterlibatan warga dalam segala tahapan kebijakan, mulai dari sejak pembuatan keputusan sampai dengan penilaian keputusan, termasuk juga peluang untuk ikut serta dalam pelaksanaan keputusan.

Konsep partisipasi politik ini menjadi sangat penting dalam arus pemikiran deliberative democracy atau demokrasi musawarah. Pemikiran demokrasi musyawarah muncul antara lain terdorong oleh tingginya tingkat apatisme politik di Barat yang terlihat dengan rendahnya tingkat pemilih (hanya berkisar 50 - 60 %). Besarnya kelompok yang tidak puas atau tidak merasa perlu terlibat dalam proses politik perwakilan menghawatirkan banyak pemikir Barat yang lalu datang dengan konsep deliberative democracy.

Di Indonesia saat ini penggunaan kata partisipasi (politik) lebih sering mengacu pada dukungan yang diberikan warga untuk pelaksanaan keputusan yang sudah dibuat oleh para pemimpin politik dan pemerintahan. Misalnya ungkapan pemimpin “Saya mengharapkan partispasi masyarakat untuk menghemat BBM dengan membatasi penggunaan listrik di rumah masihng-masing”. Sebaliknya jarang kita mendengar ungkapan yang menempatkan warga sebagai aktor utama pembuatan keputusan.

Dengan meilhat derajat partisipasi politik warga dalam proses politik rejim atau pemerintahan bisa dilihat dalam spektrum:

• Rejim otoriter - warga tidak tahu-menahu tentang segala kebijakan dan keputusan politik
• Rejim patrimonial - warga diberitahu tentang keputusan politik yang telah dibuat oleh para pemimpin, tanpa bisa mempengaruhinya.
• Rejim partisipatif - warga bisa mempengaruhi keputusan yang dibuat oleh para pemimpinnya.
• Rejim demokratis - warga merupakan aktor utama pembuatan keputusan politik.

 

Parpol Peserta Pemilu 1955

Pemilu 1955 diikuti oleh 172 Parpol kontestan Pemilu. Empat partai besar diantaranya yaitu: PNI (22,3 %), Masyumi (20,9%), Nahdlatul Ulama (18,4%), dan PKI (15,4%).

Parpol Peserta Pemilu 1971

Pemilu 1971 diikuti oleh sepuluh kontestan:

1. Partai Katolik
2. Partai Syarikat Islam Indonesia
3. Partai Nahdlatul Ulama
4. Partai Muslimin Indonesa
5. Golongan Karya
6. Partai Kristen Indonesia
7. Partai Musyawarah Rakyat Banyak
8. Partai Nasional Indonesia
9. Partai Islam PERTI
10. Partai Ikatan Pendukung Kemerdekaan Indonesia

Parpol Peserta Pemilu 1977-1997

Pemilu 1977, 1982, 1987, 1992, dan 1997 diikuti oleh tiga kontestan yang sama, yaitu:

1. Partai Persatuan Pembangunan
2. Golongan Karya
3. Partai Demokrasi Indonesia

Parpol peserta Pemilu 1999

Pemilu 1999 diikuti oleh 48 partai politik, antara lain:

1. Partai Indonesia Baru
2. Partai Kristen Nasional Indonesia
3. Partai Nasional Indonesia
4. Partai Aliansi Demokrat Indonesia
5. Partai Kebangkitan Muslim Indonesia
6. Partai Ummat Islam
7. Partai Kebangkitan Umat
8. Partai Masyumi Baru
9. Partai Persatuan Pembangunan
10. Partai Syarikat Islam indonesia
11. Partai Demokrasi Indonesia Perjuangan
12. Partai Abul Yatama
13. Partai Kebangsaan Merdeka
14. Partai Demokrasi Kasih Bangsa
15. Partai Amanat Nasional
16. Partai Rakyat Demokrat
17. Partai Syarikat Islam Indonesia - 1905
18. Partai Katolik Demokrat
19. Partai Pilihan Rakyat
20. Partai Rakyat Indonesia
21. Partai Politik Islam Indonesia Masyumi
22. Partai Bulan Bintang
23. Partai Solidaritas Pekerja
24. Partai Keadilan
25. Partai Nahdlatul Ummat
26. Partai Nasional Indonesia - Front Marhaenis
27. Partai Ikatan Pendukung Kemerdekaan Indonesia
28. Partai Republik
29. Partai Islam Demokrat
30. Partai Nasional Indonesia - Massa Marhaen
31. Partai Musyawarah Rakyat Banyak
32. Partai Demokrasi Indonesia
33. Partai Golongan Karya
34. Partai Persatuan
35. Partai Kebangkitan Bangsa
36. Partai Uni Demokrasi Indonesia
37. Partai Buruh Nasional
38. Partai Musyawarah Kekeluargaan Gotong Royong
39. Partai Daulat Rakyat
40. Partai Cinta Damai
41. Partai Keadilan dan Persatuan
42. Partai Solidaritas Pekerja Seluruh Indonesia
43. Partai Nasional Bangsa Indonesia
44. Partai Bhinneka Tunggal Ika Indonesia
45. Partai Solidaritas Uni Nasional Indonesia
46. Partai Nasional Demokrat
47. Partai Umat Muslimin Indonesia
48. Partai Pekerja Indonesia

Pengertian Demokrasi

Demokrasi adalah bentuk atau mekanisme sistem pemerintahan suatu negara sebagai upaya mewujudkan kedaulatan rakyat (kekuasaan warganegara) atas negara untuk dijalankan oleh pemerintah negara tersebut.

Salah satu pilar demokrasi adalah prinsip trias politica yang membagi ketiga kekuasaan politik negara (eksekutif, judikatif dan legislatif) untuk diwujudkan dalam tiga jenis lembaga negara yang saling lepas (independen) dan berada dalam peringkat yg sejajar satu sama lain.

Kesejajaran dan independensi ketiga jenis lembaga negara ini diperlukan agar ketiga lembaga negara ini bisa saling mengawasi dan saling mengontrol berdasarkan prinsip checks and balances.

Ketiga jenis lembaga-lembaga negara tersebut adalah lembaga-lembaga pemerintah yang memiliki kewenangan untuk mewujudkan dan melaksanakan kewenangan eksekutif, lembaga-lembaga pengadilan yang berwenang menyelenggarakan kekuasaan judikatif dan lembaga-lembaga perwakilan rakyat (DPR, untuk Indonesia) yang memiliki kewenangan menjalankan kekuasaan legislatif.

Di bawah sistem ini, keputusan legislatif dibuat oleh masyarakat atau oleh wakil yang wajib bekerja dan bertindak sesuai aspirasi masyarakat yang diwakilinya (konstituen) dan yang memilihnya melalui proses pemilihan umum legislatif, selain sesuai hukum dan peraturan.

Selain pemilihan umum legislatif, banyak keputusan atau hasil-hasil penting, misalnya pemilihan presiden suatu negara, diperoleh melalui pemilihan umum. Pemilihan umum tidak wajib atau tidak mesti diikuti oleh seluruh warganegara, namun oleh sebagian warga yang berhak dan secara sukarela mengikuti pemilihan umum. Sebagai tambahan, tidak semua warga negara berhak untuk memilih (mempunyai hak pilih).

Kedaulatan rakyat yang dimaksud di sini bukan dalam arti hanya kedaulatan memilih presiden atau anggota-anggota parlemen secara langsung, tetapi dalam arti yang lebih luas. Suatu pemilihan presiden atau anggota-anggota parlemen secara langsung tidak menjamin negara tersebut sebagai negara demokrasi sebab kedaulatan rakyat memilih sendiri secara langsung presiden hanyalah sedikit dari sekian banyak kedaulatan rakyat.

Walapun perannya dalam sistem demokrasi tidak besar, suatu pemilihan umum sering dijuluki pesta demokrasi. Ini adalah akibat cara berpikir lama dari sebagian masyarakat yang masih terlalu tinggi meletakkan tokoh idola, bukan sistem pemerintahan yang bagus, sebagai tokoh impian ratu adil. Padahal sebaik apa pun seorang pemimpin negara, masa hidupnya akan jauh lebih pendek daripada masa hidup suatu sistem yang sudah teruji mampu membangun negara.

Banyak negara demokrasi hanya memberikan hak pilih kepada warga yang telah melewati umur tertentu, misalnya umur 18 tahun, dan yang tak memliki catatan kriminal (misal, narapidana atau bekas narapidana).

Sejarah dan Perkembangan Demokrasi

Isitilah “demokrasi” berasal dari Yunani Kuno yang diutarakan di Athena kuno pada abad ke-5 SM. Negara tersebut biasanya dianggap sebagai contoh awal dari sebuah sistem yang berhubungan dengan hukum demokrasi modern. Namun, arti dari istilah ini telah berubah sejalan dengan waktu, dan definisi modern telah berevolusi sejak abad ke-18, bersamaan dengan perkembangan sistem “demokrasi” di banyak negara.

Kata “demokrasi” berasal dari dua kata, yaitu demos yang berarti rakyat, dan kratos/cratein yang berarti pemerintahan, sehingga dapat diartikan sebagai pemerintahan rakyat, atau yang lebih kita kenal sebagai pemerintahan dari rakyat, oleh rakyat dan untuk rakyat. Konsep demokrasi menjadi sebuah kata kunci tersendiri dalam bidang ilmu politik. Hal ini menjadi wajar, sebab demokrasi saat ini disebut-sebut sebagai indikator perkembangan politik suatu negara.

Demokrasi menempati posisi vital dalam kaitannya pembagian kekuasaan dalam suatu negara (umumnya berdasarkan konsep dan prinsip trias politica) dengan kekuasaan negara yang diperoleh dari rakyat juga harus digunakan untuk kesejahtraan dan kemakmuran rakyat.

Prinsip semacam trias politica ini menjadi sangat penting untuk diperhitungkan ketika fakta-fakta sejarah mencatat kekuasaan pemerintah (eksekutif) yang begitu besar ternyata tidak mampu untuk membentuk masyarakat yang adil dan beradab, bahkan kekuasaan absolut pemerintah seringali menimbulkan pelanggaran terhadap hak-hak asasi manusia.

Demikian pula kekuasaan berlebihan di lembaga negara yang lain, misalnya kekuaasaan berlebihan dari lembaga legislatif menentukan sendiri anggaran untuk gaji dan tunjangan anggota-anggotanya tanpa memperdulikan aspirasi rakyat, tidak akan membawa kebaikan untuk rakyat.

Intinya, setiap lembaga negara bukan saja harus akuntabel (accountable), tetapi harus ada mekanisme formal yang mewujudkan akuntabilitas dari setiap lembaga negara dan mekanisme ini mampu secara operasional (bukan hanya secara teori) membatasi kekuasaan lembaga negara tersebut.

Sistem presidensiil

Sistem presidensiil (presidensial), atau disebut juga dengan sistem kongresional, merupakan sistem pemerintahan negara republik di mana kekuasan eksekutif dipilih melalui pemilu dan terpisah dengan kekuasan legislatif.

Menurut Rod Hague, pemerintahan presidensiil terdiri dari 3 unsur yaitu:

• Presiden yang dipilih rakyat memimpin pemerintahan dan mengangkat pejabat-pejabat pemerintahan yang terkait.
• Presiden dengan dewan perwakilan memiliki masa jabatan yang tetap, tidak bisa saling menjatuhkan.
• Tidak ada status yang tumpang tindih antara badan eksekutif dan badan legislatif.

Dalam sistem presidensiil, presiden memiliki posisi yang relatif kuat dan tidak dapat dijatuhkan karena rendah subjektif seperti rendahnya dukungan politik. Namun masih ada mekanisme untuk mengontrol presiden. Jika presiden melakukan pelanggaran konstitusi, posisi presiden bisa dijatuhkan.

Ciri-ciri

Ciri-ciri pemerintahan presidensiil yaitu:

• Dikepalai oleh seorang presiden sebagai kepala pemerintahan sekaligus kepala negara.
• Kekuasan eksekutif presiden diangkat berdasarkan demokrasi rakyat dan dipilih langsung oleh mereka atau melalui badan perwakilan rakyat.
• Presiden memiliki hak prerogratif (hak istimewa) untuk mengangkat dan memberhentikan menteri-menteri yang memimpin departemen dan non-departemen.
• Menteri-menteri hanya bertanggung jawab kepada kekuasan eksekutif presiden bukan kepada kekuasaan legislatif.
• Presiden tidak bertanggung jawab kepada kekuasaan legislatif.

Republik

Dalam pengertian dasar, sebuah republik adalah sebuah negara di mana tampuk pemerintahan akhirnya bercabang dari rakyat, bukan dari prinsip keturunan bangsawan. Istilah ini berasal dari bahasa Latin res publica, atau “urusan awam”, yanng artinya kerajaan dimilik serta dikawal oleh rakyat. Namun republik berbeda dengan konsep demokrasi. Terdapat kasus dimana negara republik diperintah secara totaliter. Misalnya, Afrika Selatan yang telah menjadi republik sejak 1961, tetapi disebabkan dasar apartheid sekitar 80% penduduk kulit hitamnya dilarang untuk mengikuti pemilu. Tentu saja terdapat juga negara republik yang melakukan perwakilan secara demokrasi.

Konsep republik telah digunakan sejak berabad lamanya dengan republik yang paling terkenal yaitu Republik Roma, yang bertahan dari 509 SM hingga 44 SM. Di dalam Republik tersebut, prinsip-prinsip seperti anualiti (memegang pemerintah selama satu tahun saja) dan “collegiality” (dua orang memegang jabatan ketua negara) telah dipraktekkan.

Dalam zaman modern ini, ketua negara suatu republik biasanya seorang saja, yaitu Presiden, tetapi ada juga beberapa pengecualian misalnya di Swiss, terdapat majelis tujuh pemimpin yang merangkap sebagai ketua negara, dipanggil Bundesrat, dan di San Marino, jabatan ketua negara dipegang oleh dua orang.

Republikanisme adalah pandangan bahwa sebuah republik merupakan bentuk pemerintahan terbaik. Republikanisme juga dapat mengarah pada ideologi dari banyak partai politik yang menamakan diri mereka Partai Republikan. Beberapa dari antaranya adalah, atau mempunyai akarnya dari anti-monarkisme. Untuk kebanyakan partai republikan hanyalah sebuah nama dan partai-partai ini, serta pihak yang berhubungan dengan mereka, mempunyai sedikit keserupaan selain dari nama mereka.

Republik dan konsep demokrasi

Banyak yang berpendapat negara republik adalah lebih demokratik dari negara monarki. Namun itu semuanya sebenarnya bergantung kepada siapa yang memegang kuasa eksekutif. Pada hampir setengah negara-negara monarki, raja hanyalah sekedar lambang kedaulatan negara, dan perdana menteri lebih berkuasa dari raja. Monarki biasanya bertakhta seumur hidup dan kuasanya akan diberi kepada saudara atau anak, atau dipilih mengikut peraturan yang ditetapkan. Banyak negara monarki adalah demokratik.

Dari segi mana yang lebih demokratik, memang tak ada perbedaan yang jelas antara republik dan monarki. Di negara monarki, sering Perdana Menteri mempunyai kuasa eksekutif lebih besar dibanding rajanya, yang berkuasa dari segi adat istiadat saja. Dan ada juga kasus di beberapa republik dimana Presidennya memerintah secara totaliter. Misalnya, negara di bawah pimpinan Bokassa di Republik Afrika Tengah. Walau begitu, biasanya republik sering disamakan dengan demokrasi. Amerika Serikat misalnya dianggap sebagai simbol demokrasi.

Daftar negara-negara Republik menurut benua

• Eropa
  • Albania
  • Azerbaijan
  • Belarus
  • Bulgaria
  • Bosnia Herzegovina
  • Kroasia
  • Republik Ceko
  • Finlandia
  • Kazakhstan
  • Romania
  • Rusia
  • San Marino
  • Swiss
  • Turkmenistan

• Amerika Utara
  • Amerika Serikat
  • Meksiko

• Amerika Selatan
  • Argentina
  • Brasil
  • Bolivia
  • Chili
  • Kolombia
  • Peru

• Afrika
  • Afrika Selatan
  • Republik Afrika Tengah
  • Angola
  • Benin
  • Burkina Faso
  • Burundi
  • Chad
  • Republik Kongo
  • Pantai Gading
  • Republik Demokrasi Kongo
  • Djibouti
  • Senegal

• Asia
  • Uni Emirat Arab
  • Bangladesh
  • Republik Rakyat China
  • Republik China (Taiwan)
  • India
  • Iran
  • Irak
  • Mesir
  • Myanmar
  • Pakistan

Sistem parlementer

Sistem parlementer adalah sebuah sistem pemerintahan di mana parlemen memiliki peranan penting dalam pemerintahan. Dalam hal ini parlemen memiliki wewenang dalam mengangkat perdana menteri dan parlemen pun dapat menjatuhkan pemerintahan, yaitu dengan cara mengeluarkan semacam mosi tidak percaya. Berbeda dengan sistem presidensiil, di mana sistem parlemen dapat memiliki seorang presiden dan seorang perdana menteri, yang berwenang terhadap jalannya pemerintahan. Dalam presidensiil, presiden berwenang terhadap jalannya pemerintahan, namun dalam sistem parlementer presiden hanya menjadi simbol kepala negara saja.

Sistem parlementer dibedakan oleh cabang eksekutif pemerintah tergantung dari dukungan secara langsung atau tidak langsung cabang legislatif, atau parlemen, sering dikemukakan melalui sebuah veto keyakinan. Oleh karena itu, tidak ada pemisahan kekuasaan yang jelas antara cabang eksekutif dan cabang legislatif, menuju kritikan dari beberapa yang merasa kurangnya pemeriksaan dan keseimbangan yang ditemukan dalam sebuah republik kepresidenan.

Sistem parlemen dipuji, dibanding dengan sistem presidensiil, karena kefleksibilitasannya dan tanggapannya kepada publik. Kekurangannya adalah dia sering mengarah ke pemerintahan yang kurang stabil, seperti dalam Republik Weimar Jerman dan Republik Keempat Perancis. Sistem parlemen biasanya memiliki pembedaan yang jelas antara kepala pemerintahan dan kepala negara, dengan kepala pemerintahan adalah perdana menteri, dan kepala negara ditunjuk sebagai dengan kekuasaan sedikit atau seremonial. Namun beberapa sistem parlemen juga memiliki seorang presiden terpilih dengan banyak kuasa sebagai kepala negara, memberikan keseimbangan dalam sistem ini.

Diperoleh dari “http://id.wikipedia.org/wiki/”

 

Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia

Posted by : Rakhmi Razali, 03 November 2008 08:06:22

Manajemen sumber daya manusia (MSDM) ini sudah menjadi wacana yang sangat akrab baik dikalangan akademisi maupun para konsultan serta para praktisi. Harus diakui, integrasi strategi sumber daya manusia dengan keseluruhan strategi bisnis lebih mudah dimengerti daripada diterapkan. Lebih mudah bicara soal teori daripada mempraktekkannya.

Filosofi MSDM menurut Michael Armstrong (2003), menekankan sifat stratejik pengelolaan SDM dan kebutuhan untuk mengintegrasikan strategi sumber daya manusia dengan strategi bisnis. Karena itu, MSDM melihat faktor manusia sebagai faktor utama dan berharga milik organisasi yakni orang-orang yang bekerja dalam organisasi baik secara individual maupun kolektif. Merekalah yang memberikan kontribusi serta menentukan maju atau mundurnya sebuah perusahaan.

Dasar Manajemen SDM

Definisi MSDM adalah sebagai pendekatan stratejik dan koheren untuk mengelola aset paling berharga milik organisasi, orang-orang yang bekerja didalam organisasi, baik secara individu ataupun kolektif, memberikan sumbangan untuk mencapai sasaran organisasi.

Tujuan Manajemen SDM

Tujuan MSDM secara keseluruhan adalah untuk memastikan bahwa organisasi mampu mencapai keberhasilan melalui orang. Seperti telah diungkapkan oleh Ulrich dan Lake (1990), sistem MSDM dapat menjadi sumber kapabilitas organisasi yang memungkinkan perusahaan dapat belajar dan memperagakan kesempatan untuk peluang baru. Secara khusus, MSDM bertujuan untuk :
- Dimungkinkan organisasi untuk mendapatkan dan mempertahankan tenaga kerja yang cakap, dapat dipercaya dan memiliki motivasi tinggi, seperti yang dibutuhkan;
- Meningkatkan dan memperbaiki kapasitas yang melekat pada manusia - kontribusi, kemampuan dan kecakapan mereka;
- Mengembangkan sistem kerja dengan kinerja tinggi yang meliputi prosedur perekrutan dan seleksi yang teliti, sistem kompensasi dan insentif yang tergantung pada kinerja, pengembangan manajemen serta aktivitas pelatihan yang terkait dengan kebutuhan bisnis.(Becker et al., 1997);
- Mengembangkan praktek manajemen dengan komitmen tinggi yang menyadari bahwa karyawan adalah stakeholder dalam organisasi yang bernilai dan membantu mengembangkan iklim kerja sama dan kepercayaan bersama;
- Menciptakan iklim, diharapkan hubungan yang produktif dan harmonis dapat dipertahankan melalui asosiasi antara manajemen dengan karyawan;
- Mengembangkan lingkungan, diharapkan kerjasama tim dan fleksibilitas dapat berkembang;
- Membantu organisasi untuk mengembangkan dan mengadaptasikan kebutuhan stakeholder (pemilik, lembaga, atau wakil pemerintah, manajemen, karyawan, pelanggan, pemasok, dan masyarakat luas);
- Memastikan bahwa orang dinilai dan dihargai berdasarkan apa yang mereka lakukan dan mereka capai;
- Mengelola tenaga kerja yang beragam, memperhitungkan perbedaan individu dan kelompok dalam kebutuhan penempatan, gaya kerja dan aspirasi;
- Memastikan bahwa persamaan kesempatan tersedia untuk semua;
- Mengadopsi pendekatan etis untuk mengelola karyawan yang didasarkan pada perhatian untuk karyawan, keadilan dan transparansi;
- Mempertahankan dan memperbaiki kesejahteraan fisik dan mental karyawan.

Sumber: Armstrong, M (2003) Strategic HRM.

 

 

Magister Manajemen

Universitas Mataram

 

Silabus Matakuliah

MANAJEMEN REKRUTMEN DAN KINERJA

Semester III, TA. 2008

 

Dosen :            1. Agusdin (SE, MBA, DBA)

                        2. Himawan Sutanto (Drs., MM.)

Kantor:            Gedung MM, Jl. Pendidikan 37, Mataram 83125, LOMBOK

Telpon:            (0370) 644928, 644929, 644930

E-mail:             mm-unram@mataram.wasantara.net.id (kantor)

                        dr-agusdin@plasa.com (pribadi)

                        sutanto2003@yahoo.com

 

 

DESKRIPSI MATAKULIAH

 

Matakuliah ini memberikan pemahaman tentang konsep-konsep dan aplikasi pengelolaan rekrutmen dan kinerja dalam organisasi. Topik-topik yang dibahas antara lain : job analisis dan desain, rekrutmen dan seleksi serta pengukuran dan penilaian kinerja SDM serta mekanisme supervisi dalam organisasi.

 

TUJUAN PEMBELAJARAN (LEARNING OBJECTIVES)

 

Ada beberapa sasaran pembelajaran (learning objectives) utama matakuliah ini:

1.      Meningkatkan pengetahuan konseptual serta analitikal-intelektual tentang pengeloaan rekrutmen dan kinerja SDM dalam organisasi.

2.      Dapat menerapkan pengetahuan tersebut untuk mengelola rekrutmen dan kinerja dalam organisasi dengan latihan dan diskusi.

 

BUKU TEKS

 

1.      Carrell, M.R., Norbert F.Elbert, Robert D.Hartfield (2000). Human Resource Management: Strategies for Managing a Diverse and Global Workforce. Sixth Edition.  The Dryden Press. Orlando, Florida, USA.

2.      Noe, Raymond A., John R. Hollenbeck, Barry Gerhart, Patrick M. Wright (2000). Human Resource Management: Gaining a Competitive Advantage. Third Edition. The McGraw-Hill Companies Inc. USA.

3.      Stone, Raymond J. (1998). Human Resource Management. Third Edition. Jacaranda Wiley Ltd., Brisbane Australia.

4.      Timpe, A. Dale (2000). Kinerja (Performance). Gramedia. Jakarta

5.      Umar, Husein (2003), Evaluasi Kinerja Perusahaan, Gramedia Pustaka Utama, Jakarta

6.      Elbert, N.F., Richard Discenza, (1985). Contemporary Supervision. First Edition. Random House, Inc. USA

7.      Simons, Robert (2000). Performance Measurement & Control System for Implementing Strategy. Prentice-Hall, Inc. Upper Saddle River, New Jersey 07458.

 

BACAAN TAMBAHAN

 

1.      Dessler, Gary.1997.Manajemen Sumberdaya Manusia. New Jersey: Simon & Schuster.Edisi Indonesia Jilid 1 dan 2.

2.      Crane, Donald P. dan John B.Miner (1995). Human Resource Management: The Strategic Perspective. HarperCollins College

3.      Tunggal, Amin Widjaya (1995), Akuntansi Sumberdaya Manusia. Rineka Cipta Jakarta

4.      Buku-buku lainnya yang relevan.

 

Selain buku-buku tersebut, mahasiswa didorong untuk membahas berbagai isu rekrutmen dan kinerja di dalam kelas. Silahkan berbagi bahan yang terkait dengan berbagai topik pembahasan. Sebagai contoh, bila saudara menjumpai artikel menarik dalam literatur bisnis, silahkan dibawa ke kelas untuk dibahas. Begitu juga, bila saudara menginginkan untuk membahas berbagai isu yang diketahui atau dijumpai di kantor atau perusahaan, kelas akan menjadi media penyediaan balikan secara baik. Sejauh tersedia, sumber bacaan lain tentang topik-topik tertentu yang menjadi minat mahasiswa dapat diperoleh dari dosen. Berbagai jurnal dan majalah terbitan dalam negeri yang ada kaitannya dengan situasi manajerial di Indonesia juga dapat dijadikan acuan.

 

PERSYARATAN KELAS

 

1.      Presensi. Mahasiswa diwajibkan untuk menghadiri kuliah secara teratur sesuai dengan ketentuan yang berlaku dalam Buku Pedoman Program MM Unram.

2.      Partisipasi. Mahasiswa diharapkan datang ke kelas selalu siap untuk berpartisipasi secara aktif dalam diskusi kelas dan diskusi kasus dengan membaca materi bacaan yang diwajibkan dan menyiapkan analisis kasus yang ditentukan secara profesional. Meskipun instruktor bertanggungjawab untuk menyajikan an overview of key points pada setiap topik, tanggungjawab terhadap terjadinya proses pembelajaran ada di tangan mahasiswa.

3.      Ujian. Satu ujian sisipan dan satu ujian final akan diberikan untuk menguji pengetahuan, pemahaman, penguasaan, dan kemampuan untuk mengaplikasikan berbagai konsep.

4.      Makalah. Mahasiswa juga diwajibkan untuk membuat 2 (dua) buah makalah aplikatif. Makalah merupakan hasil pemikiran dan analisis penerapan konsep manajemen rekrutmen dan kinerja pada situasi manajerial nyata. Makalah dibuat dengan beorientasi kegiatan (action-oriented) sebagai upaya penyediaan solusi pemecahan masalah. Evaluasi makalah akan dilakukan dengan menekankan faktor-faktor berikut:

·         Kejelasan dalam penyajian dan formulasi masalah;

·         Kelengkapan dan kualitas analisis dan rekomendasi;

·         Teknik penulisan dan kejelasan laporan;

·         Integrasi dan pemahaman materi matakuliah.

 

PENILAIAN

 

Nilai akan ditentukan atas dasar kualitas partisipasi kelas, laporan dan presentasi studi kasus, ujian, dan makalah individual, dengan pembagian bobot sebagai berikut:

 

·         Ujian sisipan                                                          15 %

·         Ujian final                                                             25 %

·         Laporan, presentasi dan diskusi studi kasus         25 %

·         Makalah individual #1                                          15%

·         Makalah individual #2                                          20 %

 

Total                                                   100 %

 

 

 

SKEDUL DAN POKOK-POKOK MATERI MATAKULIAH

 

SESI	Instruktur	TOPIK	TUGAS BACAAN
			Buku Teks	Bab
1	1	Pengantar Matakuliah	Overview
2	1	Rekrutmen dan Proses Strategik
3	1	Analisis Pekerjaan (Job Analysis)
4	1	Desain Pekerjaan (Job Design)
5	2	Rekrutmen SDM
6	2	Seleksi SDM
7	2	Presentasi tugas makalah individual #1
8	2	Presentasi tugas makalah individual #1 (lanjutan)
9		Minggu Tenang Due date makalah individual #1
10		Ujian Sisipan

 

 

 

 

 

11	1	Manajemen Kinerja
12	1	Penilaian Kinerja
13	1	Mengorganisir Kinerja
14	1	Penggajian/pengupahan berdasarkan kinerja (Performance related pay)
15	1	Penilaian untuk memaksimalkan kinerja
16	1	Performance Appraisal feedback
17	2	Presentasi tugas makalah individual #2
18	2	Presentasi tugas makalah individual #2 (lanjutan)
19		Minggu Tenang Due date makalah individual #2
20		Ujian Final

Selain tugas-tugas di atas, mahasiswa juga akan diberikan tugas tambahan oleh dosen.                                          

 

DESKRIPSI TUGAS MAKALAH

 

 

Makalah Individual #1: Rekrutmen dan Seleksi

Due date                     :           Senin,   pukul 19.00 wita (Minggu ke-9).

Jumlah kata                 :            Maks. 2000 kata (8 halaman) diketik dengan font 12, huruf Times New Roman, spasi 2 diatas kertas A4 HVS kwarto dijilid rapi dengan cover warna BIRU.

Rancanglah rencana aksi untuk melakukan rekrutmen dan seleksi pada satu atau lebih jabatan pada organisasi/unit kerja anda atau organisasi/unit kerja yang anda ketahui dengan baik. Desain yang anda ajukan agar menjamin transparansi dan obyektivitas dari keseluruhan proses rekrutmen dan seleksi dengan ukuran atau indikator yang dapat diukur.

 

 

 

Makalah Individual #2: Analisis Sistem Penilaian Kinerja

Due date                     :           Senin, pukul 19.00 wita (Minggu ke-19).

Jumlah kata                 :           Maks. 2000 kata (8 halaman) diketik dengan font 12,                                                           huruf Times New Roman, spasi 2 diatas kertas  A4

                                                HVS kwarto dijilid rapi dengan cover warna HIJAU.

Tujuan utama dari penilaian kinerja (performance appraisal) yaitu :

(1) Mengevaluasi (evaluative objective) seperti: keputusan pemberian kompensasi: bonus, kenaikan upah dan gaji; keputusan staffing: promosi, demosi, mutasi, transfer, maupun layoff; dan evaluasi sistem rekrutmen, seleksi, dan penempatan karyawan.

(2)          Mengembangkan (developmental objective), berhubungan dengan: umpan balik terhadap kinerja karyawan; peningkatan kinerja karyawan ke depan; kebutuhan latihan dan pengembangan karyawan.

Berdasarkan kedua tujuan utama dari penilaian kinerja (evaluative dan developmental), anda diharapkan untuk melakukan analisis terhadap Sistem Penilaian Kinerja yang berlaku di tempat kerja anda atau sistem penilaian kinerja lainnya yang anda ketahui dengan baik. Selanjutnya berdasarkan analisis tersebut anda diminta untuk memberikan rekomendasi untuk mengatasi kelemahan-kelemahan dari sistem yang ada saat ini.

 

Drs. Himawan Sutanto.MM

Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Mataram

Magister Manajemen

Universitas Mataram

 

 

Silabus Matakuliah

 

MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA

 

Semester I, TA. 2008/2009

 

 

Instruktor:       1. Agusdin, SE, MBA,DBA

                        2. Drs. Himawan Sutanto. MM

                       

Kantor:            Gedung MM Unram, Jl. Pendidikan 37, Mataram - Lombok

Telpon/fax:      (0370) 644928 (fax), 644929, 644930                       

E-Mail:            Sutanto2003@yahoo.com

                        

 

 

Deskripsi Matakuliah

 

Tidak dapat dipungkiri bahwa kompetensi sumberdaya manusia (SDM) merupakan sumber utama keunggulan kompetitif berkesinambungan (sustainable competitive advantage). Matakuliah Manajemen Sumberdaya Manusia (Human Resource Management) dirancang untuk memberikan pemahaman tentang berbagai konsep, metode dan teknik perencanaan, penarikan, pengembangan, dan pendayagunaan SDM perusahaan. Fokus pembahasan adalah pada keterkaitan (linkage) dan integrasi antara berbagai keputusan strategi bisnis dan berbagai keputusan strategi, kebijakan dan praktik manajemen sumberdaya manusia (MSDM), serta pengaruh praktik dan kegiatan MSDM pada kinerja (performance) perusahaan. Pengetahuan tentang MSDM ini memberikan acuan dasar bagi upaya pengembangan SDM.

 

 

Tujuan Matakuliah

 

Ada beberapa sasaran pembelajaran (learning objectives) utama matakuliah ini:

 

1.      Untuk mendapatkan pengetahuan mendalam (in-depth knowledge) tentang keterkaitan antara strategi bisnis dan praktik MSDM.

 

2.      Untuk memahami berbagai konsep, metode, dan teknik MSDM.

 

3.      Untuk mengembangkan cara pikir kritis (analitis dan integratif) dalam mengevaluasi dan menggunakan berbagai konsep, metode, dan teknik tersebut dalam berbagai situasi pengambilan keputusan manajerial.

 

4.      Untuk mendapatkan pembelajaran cara untuk memfasilitasi proses perubahan atau transformasi organisasional melalui MSDM secara efektif.

5.      Untuk melatih penerapan konsep, metode dan teknik MSDM dalam program pengembangan SDM melalui diskusi kasus.

 

 

Buku Teks

Schuler S. Randal & Jakson E. Susan, 1999, Manajemen Sumber daya Manusia, Edisi Bahasa Indonesia, Edisi Ke-enam, Penerbit Erlangga, jakarta

Mathis L.Robert & Jakson H. Jhon, 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi bahasa Indonesia, Edisi Pertama, Penerbit Salemba Empat, Jakarta.

Simamora, Henry. 1999. Manajemen Sumberdaya Manusia. Edisi Kedua. STIE YKPN. Yogyakarta

Dessler, Gary.1997.Manajemen Sumberdaya Manusia. New Jersey: Simon &Schuster.

            Edisi Indonesia Jilid 1 dan 2

Handoko, T. Hani, 1990, Manajemen Personalia dan Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit BPFE-UGM,Yogyakarta.

 

Buku Bacaan

 

Miner, J. B, & Crane, D. P. 1995. Human Resource Management: The Strategic Perspective. New York: HarperCollins.

 

Pfeffer, J. 1994. Competitive Advantage Through People. Boston, Mass.: Harvard

Business School Press.

 

Ulrich D. 1997. Human Resource Champions. Boston, Mass. : Harvard Business School

            Press.

 

Selain buku-buku tersebut, mahasiswa didorong untuk membahas berbagai isu sumberdaya manusia nyata di dalam kelas. Silahkan berbagi bahan yang terkait dengan berbagai topik pembahasan. Sebagai contoh, bila saudara menjumpai artikel menarik dalam literatur bisnis, silahkan dibawa ke kelas untuk dibahas. Begitu juga, bila saudara menginginkan untuk membahas berbagai formulir (misal, blanko lamaran) yang digunakan perusahaan, kelas akan menjadi media penyediaan balikan secara baik (catatan: sebaiknya formulir tersebut disiapkan dalam bentuk transparent sheets). Sejauh tersedia, sumber bacaan lain tentang topik-topik tertentu yang menjadi minat mahasiswa dapat diperoleh dari instruktor. Sumber bacaan penunjang yang disarankan mencakup berbagai jurnal seperti Harvard Business Review, Sloan Management Review, California Management Review, Human Resource Planning , Human Resource Management,  Academy of Management Executive, dan berbagai jurnal dan majalah terbitan dalam negeri yang ada kaitannya dengan situasi manajerial di Indonesia

 

 

 

Persyaratan Kelas

 

1.      Presensi. Mahasiswa diwajibkan untuk menghadiri kuliah secara teratur sesuai dengan ketentuan dalam Buku Pedoman Program Studi Magister Manajemen Universitas Mataram, Lombok.

 2.  Partisipasi. Mahasiswa diharapkan datang ke kelas selalu siap untuk berpartisipasi secara aktif dalam diskusi kelas dan diskusi kasus dengan membaca materi bacaan yang diwajibkan dan menyiapkan analisis kasus yang ditentukan secara profesional. Meskipun instruktor bertanggungjawab untuk menyajikan an overview of key points pada setiap topik, tanggungjawab terhadap terjadinya proses pembelajaran ada di tangan mahasiswa.

2.      Ujian. Satu ujian sisipan dan satu ujian final akan diberikan untuk menguji pengetahuan, pemahaman, penguasaan, dan kemampuan untuk mengaplikasikan berbagai konsep. Bahan ujian tidak kumulatif..

 

Penilaian

 

Nilai akan ditentukan atas dasar kualitas partisipasi kelas, presentasi dan diskusi kasus, ujian, dan makalah, dengan pembagian bobot sebagai berikut:

·         Ujian sisipan                                              25%

·         Ujian final                                                 25%

·         Partisipasi dan diskusi kelas                      30%

·         Laporan studi kasus                                  20%

Total                          100%

 

 

Skedul dan Pokok-Pokok Materi Matakuliah

	Sesi	Topik	Tugas Bacaan
1	2	Pengantar matakuliah Evolusi dan pergeseran peran MSDM Lingkungan MSDM	Capter        ; 1 (Simamora)
2	2	Identifikasi isu-isu MSDM strategik Diversitas di tempat kerja	Chapter: 1,2( Dessler )
3	2	Desain dan analisis jabatan	Chapter 4 (Simamora)
4	2	Perencanaan SDM Laporan studi kasus (individu)	Chapter 5 (Simamora)
5	3	Sistem informasi SDM	Chapter 3(Simamora)
6	3	Rekrutmen	Chapter 4(Dessler) Chapter 6 (Simamora)
7	3	Seleksi	Chapter: 5(Dessler) Chapter 7 (Simamora)
8	3	Pelatihan dan pengembangan	Chapter:   7 (Dessler) Chapter    8 (Simamora)
9		Minggu tenang
10		Ujian sisipan
11	4	Penilaian kinerja	Chapter:   10(Dessler) Chapter     9 (Simamora)
12	4	Pengelolaan karir	Chapter:   11(Dessler) Chapter:   10 (Simamora)
13	4	Sistem kompensasi	Chapter:   12(Dessler) Chapter:   11 (Simamora)
14	4	Benefits - Kompensasi tidak langsung	Chapter:   13(Dessler) Chapter :  12 (Simamora)
15	5	Hubungan industrial	Chapters:  15(Dessler) Chapters : 13 (Simamora)
16	5	Manajemen kesehatan dan keselamatan kerja	Chapter:    17(Dessler)
17	1,5	Strategi SDM dan dampak finansial kegiatan SDM (audit SDM)	Chapter     16 (Simamora)
18	1,5	Dimensi internasional MSDM	Chapter:    18(Dessler))
19		Minggu tenang
20		Ujian Final

.               

 

 

Compensation Planning

Perusahaan, dalam merencanakan kegiatannya memerlukan struktur dan system kompensasi yang efektif dan berdaya guna untuk kebutuhan perusahaannya. Hal ini diperlukan untuk kelangsungan hidup dari perusahaan. untuk memenuhi kebutuhan tersebut setiap perusahaan dapat membuatnya langsung sendiri dengan memberdayagunakan HRD di perusahaannya atau juga dapat dengan meminta bantuan dari lembaga konsultan yang terpercaya untuk merancang & mengembangkan Rencana Kompensasi Perusahaan / “Corporate Compensation Planning”.

Memang diakui bahwa menggunakan konsultan akan memerlukan biaya yang tidak sedikit (bahkan hingga puluhan juta rupiah) sehingga akan membebani perusahaan-perusahaan kecil dan menengah yang akan berkembang. Bagi perusahaan besar, tentu saja hal ini akan sangat mudah dilakukan, karena persoalan biaya tidak menjadi masalah.

Terdapat beberapa kriteria hal yang perlu dilakukan dalam merencanakan system kompensasi adalah :
1. Internal & External Equity
Konsep ini adalah konsep keadilan dimana pada Internal Equity diasosiasikan sebagai keadilan di didalam perusahaan. Apakah penggajian akan diberlakukan sama terhadap semua yang memiliki jabatan yang sama dalam perusahaan tersebut. Sedangkan External Equity diasosiasikan sebagai keadilan dengan kondisi pasar. Apakah dengan jabatan yang sama akan akan diperoleh sistem penggajian dibawah, diatas atau sama dengan pasar ? Beberapa konsep I/E Equity ini adalah : Distribution Justice Model, Labor Market Model & Balancing Equity.

2. Fixed versus Variable Pay
Dalam konsep ini perusahaan dituntut untuk menjalankan sistem kompensasi yang berbasis gaji tetap atau dengan menggunakan beberapa variable. Penggunaan variable pay sudah umum dilakukan pada department sales dimana mereka diharapkan untuk mencapai target perusahaan. Semakin besar variable pay yang ditawarkan akan mengakibatkan semakin besar risk yang dialami karena profit dari perusahaan akan mempengaruhi kompensasi yang diperoleh. Fixed pay sudah menjadi hal yang sangat umum dilakukan di Amerika, karena hal ini dimaksudkan untuk menghindari resiko yang dialami oleh perusahaan dan karyawannya. Namun hal ini berkaitan juga dengan regulasi yang diterapkan disana. Sedangan di Indonesia, penggunaan variable pay sudah ada aturan baku dimana maksimal variable pay adalah 25% dari total gaji yang diperoleh.

3. Performance versus Membership
Kriteria ini dilakukan untuk melihat apakah kompensasi ditekankan pada performance dan ditujukan kepada individu atau kontribusi group atau ditentukan dari jumlah member organisasi dan kuantitas jam kerja.

4. Job versus Individual Pay
Kriteria ini ditujukan pada keinginan perusahaan yang hendak menjadikan dasar kompensasi merujuk pada bagaimana perusahaan menilai sebuah pekerjaan atau pada perusahaan yang ingin menstandardkan pada seberapa jauh skill & knowledge yang dimilki perusahaan.

5. Egalitarianism & versus Elitism
Perusahaan wajib menentukan apakah akan menetapkan Sistem Egalitarianism, dimana “Pay Plan” diterapkan kepada seluruh member dengan sistem kompensasi yang sama. Sedangkan Sistem Elitism mengharuskan untuk penerapan yang berbeda pada setiap member organisasi.

6. Below Market versus Above Market Compensation
Perusahaan juga harus mulai menetapkan dirinya untuk fokus pada dibawah pasar atau diatas pasar.

7. Monetary versus non Monetary Awards
Kriteria ini dilakukan untuk menetapkan apakah perusahaan akan menjalankan sistem kompensasi yang berbasis monetary seperti reward bonus dan saham atau berbasis non monetary yang sifatnya intagible seperti pekerjaan yang menarik dan job security.

8. Open versus Secret Pay
Konsep penting yang harus dilakukan adalah kerahasiaan. Top Management wajib mengakomodasi hal ini dengan menetapkan standard bahwa arah kebijakan perusahaan menganut kompensasi terbuka atau tertutup (rahasia) sehingga pelanggaran terhadap hal ini dapat mengakibatkan PHK.

9. Centralization versus Decentralization of Pay Decision
Arah kebijakan juga harus dilakukan terhadap keputusan-keputusan yang diambil. Perusahaan wajib memilih apakah kebijaksanaan sistem kompensasi dilakukan secara terpusat dari induk perusahaan atau bisa didelegasikan hingga ke cabang-cabang perusahaan.

Dengan menjalankan dan menetapkan langkah-langkah tersebut, perusahaan dapat melakukan sistem kompensasi yang efektif untuk perusahaan dimana “visi dan misi” perusahaan dapat terwujud serta didukung oleh team membernya.

Widhi Setyo Kusumo
WhiteHouse Consulting

Ref.
1. Managing Human Resources, Gomez-Mejia, Prentice Hall
2. Human Resources Management, Noe, McGraw-Hill
3. Human Resources Management, Robert L Malthis, South Western
4. Management Sumber Daya Manusia, Dr.Ir.Tb.Sjafri Mangkuprawira
5. Erisa Ojimba, Certified Compensation Professional